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市场竞争日益严峻，粗放的矿企管理已严重不合时宜。矿企管理的好坏，直接影响矿企在市场中的竞争力与生命力，矿企必须面对如下8个问题！
1. 矿企利益与员工利益紧密捆绑
有些矿企为了节省成本，一切均以企业利益至上。对待员工利益是能抠就抠，工作环境不好，吃的不好，住的不好。如果是这样的矿企，员工一定是处于应付式的工作状态！事实上，员工利益是矿企利益之源泉，如果员工利益得不到保障，矿企的长远利益也将得不到根本的支持。
矿企必须认真考虑员工的所得利益，设计合理的薪酬体系，人性化的激励机制必不可少。关心员工利益，可以大幅提高矿企的凝聚力。从长远来看，在员工利益方面多一些投入，产生的正能量最终会使矿企获得多倍的利益回报！
2. 矿企内、外环境营造
需要营造好两个环境：矿企内部环境和矿企外部环境。
必须最大限度地找出矿企的内耗，有些企业的部分员工不但自己不创造价值，还到处给创造价值的员工找麻烦，最后在矿企内部形成“谁干活多，谁死得快”这样的环境氛围，搞得有能力的员工呆不住，剩下一堆互相推诿的人。看似好笑，很多中大型企业就多少存在这种情况！创造一个顺畅、人际工作关系和谐、部门间无缝合作的内部环境，是企业留住人才的法宝。很多人才的离职并非工资原因，而是干得不爽！
矿企外部环境主要指外部协作单位。和上下游单位形成良好的合作关系，有助于树立一个企业在行业良好的口碑。不要总以为人家设备厂是来赚你的钱，非得把人家的利润榨干，如果人家没法活了，你还如何享受后续的服务？企业的发展其实也要依赖于合作伙伴的技术支持与服务。
3. 矿企核心能力的形成、发展
企业都有各自的特点和长处，在当今市场竞争中获取竞争优势，这是市场对矿企管理提出的挑战。
一般地理解，核心能力是指在原有专长基础上发扬长处和克服弱点，但这是不够的，因为竞争对手也很容易做到这点，必须从新的角度来看待这个问题。核心能力是有形和无形资源的结合体，是一种制度化的相互依存、创新和实战的知识体系，它包含了一系列的经验和知识。
通常有形资源表现为企业的人力资源、生产设备、选矿工艺和工作环境，无形资源表现为人员工作素质、企业文化、企业制度、经验知识、知识管理和企业信誉等。
4. 矿企管理的规范化
矿企是否实行了规范化的制度管理，是衡量一个矿企的管理是否有战斗力、能否有持续性和高效的条件之一。不应由于更换员工而又实行另一套带有个性化的做法。不管矿企特色如何，其基本管理是不变的，需要用制度确定下来，形成大家的共识。
没有做到这一点，从长远来看，企业的管理是不稳定的，基本在低水平上徘徊，难上新的台阶，其一般表现为企业制度不完善，任务时常难按时完成，出问题难找到原因，经常推委、扯皮。值得一提的是，规范化而不是只停留在纸面上的文件。
5. 企业业绩、职工绩效评估
矿企的业绩如果不能进行有效的评估，就很难准确找到关键的问题在哪，下一步的工作重点就难掌握好，仅凭一些不完全的数据和经验或感觉处理工作，造成矿企发展缓慢，过着依然如旧的日子。
完善的职工绩效评估系统，主要是肯定成绩发扬长处，帮助找出和改正存在的不足，并且定计划限期改正。从中既可以发现人才，培育企业后备力量，也可解决“会做的不如会说”的常见不合理现象。
6. 知人善任
应该要有“责任永远大于权力”的观念。很多人一开始就问“我有什么权力？我能得到什么？”接着才问“我该做什么？”这样的人，矿企不应委任其有任何管理的职责。
相反，具有“责任永远大于权力”的观念，并落实到工作态度上，以主动的精神去承担工作责任和关心工厂的发展，工作刻苦、努力，团结合作，这样的职工，矿企应加强培养、委以重任。
7. 生产的敏捷性
有的矿企互相推诿，把一件事情当皮球踢来踢去，最后全都不干活，简单的事情，处理起来极其复杂，还谈什么生产敏捷性！的确很多矿企在这方面效果不尽人意。
究其原因有很多种，重点要减少管理层次，赋予责任人足够的管理责权。
8. 知识管理与企业文化
企业文化是矿企长期以来在工作中积淀下来的，为大家共识的做法，是矿企管理的一种提升。
良好的企业文化是矿企核心能力形成的源泉。营造比别人学得更快的企业内部环境，培养年轻员工迅速成长，为企业不断造就高素质的后备力量，是使矿企永远立于不败之地的基本做法。
